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开篇
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2020年的新冠疫情对企业劳动用工产生前所未有的冲击，劳动人事合规管理已成为众多企业不得不面对的挑战。特别是进入到后疫情时代，很多企业侧重于救火式的「劳动争议处置」或只涉及一点或一面的劳动法律风险防控，未能从体系视角看待企业内部人员管理问题。虽然劳动人事合规管理与劳动争议处置、劳动法律风险防控存在关联，但二者并不等同，后者侧重于风险控制、减少损失，主要为利益驱动，但劳动人事合规管理的要义在于树立和践行企业价值观，从体系化、标准化、多法域视角重塑人力资源管理流程，最终保障企业的稳定经营。自从劳动合同法颁布实施以来，企业劳动人事管理本已经积累了大量的合规问题，在叠加本次新冠肺炎疫情所带来的一系列新问题后，越发呈现出复杂性、脆弱性、重要性、紧迫性等特点，劳动人事的合规管理成为企业行稳致远的制胜关键。今日推荐的这部2020年版「劳动人事合规管理指南」由长期致力于企业劳动用工合规领域的制度化、体系化建设的汇业律师事务所合伙人周开畅、洪桂彬律师团队倾力打造，无论是从体系框架、还是从合规要点，抑或是合规指引，都为企业劳动人事合规管理提供了很好的解决方案。
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“合规”属舶来词，来源于英文 compliance，可直译为“遵从依从、遵守”等，也可意译为“合乎规范”。对于“合规”的确切定义，虽然不同国家、不同监管当局乃至不同行业所作出的具体界定会有所差别，但“合规”的核心内涵并无差别，都是指符合一定的规则或准则。因此，合规的前提是界定和识别这种规则或者准则的范围，以便加以遵守，劳动人事合规亦然。
在开始建立劳动人事合规体系之初，企业应系统识别其合规义务及这些合规义务对企业用工合规管理的影响，全面考虑企业所处国家、地区、行业及企业自身四个层面上的风险特征、规则要求和现实情况，及时将外部有关合规要求转化为内部管理制度和流程，真正将合规管理融入企业的血液和文化中
一、合规义务的识别
合规义务识别的目的在于确定企业用工合规体系应遵守的要求，明确满足合规义务所需的能力要求，落实合规责任分配，建立获取、辨识、评审、更新法律法规及其他要求的渠道，拟定实施合规的措施，监督执行和评价合规状态和有效性，纠正不合规的现象，保障企业切实履行合规义务。
劳动人事合规义务，即企业在建立、制定、实施、评价、维护和持续改进用合规管理体系时必须遵守的规则和准则，包括强制性合规要求（宏观/外部），以及自愿性合规承诺（微观/内部）两个层次:
1.强制性合规，指外部法律法规，具体包括:
■（1）立法机关和其他有权机构发布的法律、规则和准则，如宪法、法律、司法解释、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章等；
■（2）国际公约、国际条约或国际性法律法规；
■（3）监管机构的命令、规则、指导和各项指引及规范性文件等。
2.自愿性合规承诺，指企业自行制定的内部规章制度或其他可选择性遵循的规则或准则。例如：
■（1）行业协会指定的行业自律规范或行业标准；
■（2）企业章程及规章制度；
■（3）与劳动者签署合同产生的义务；
■（4）集体合同以及工会的要求；
■（5）企业伦理社会责任、社会道德等。
然而现实中，企业普遍对“合规”存在以下两种认识误区：
1.只要不违法、无论做什么都可以。
不少企业偏向于从狭义上理解合规，认为合法经营＝合规经营，而陷入只要不违法、无论做什么都可以的认识误区，故怠于制定内部规章制度来减少对企业行为的束缚或约束。甚至在利益驱动下，挖空心思通过所谓“打擦边球”或者按照自己的需求来曲解法律条文，千方百计钻法律空子，甚至与监管部门非理性博弈，玩起“上有政策下有对策”的猫鼠游戏。但合法只是企业行为的最低底线，除遵守法律外，还应遵守企业伦理、社会责任、社会道德。
2.别的企业能做的，我们也可以做。
随大流、从众、法不责众等心理是许多企业的行为模式。但市场上竞争对手及同业的习惯做法并非必然是合规的。对别的企业的劳动人事管理方式，要区别对待，“取其精华，去其糟粕”，并结合企业自身的企业文化予以铸造。
二、合规义务的维护
合规义务的维护也就是合规义务的更新，企业宜有适当的过程识别、采用新的和变更的法律、法规、准则和其他合规义务，以确保持续合规。
1.合规义务信息的获取途径:
?法律法规的要求；
?列入相关监管部门收件人名单；
?成为专业团体的会员；
?订阅相关信息服务；
?参加行业论坛和研讨会；
?定期监视监管部门网站；
?与监管部门会晤；
?与法律顾问洽商；
⑨相关方的要求（如政府、行业、工会、劳动者等）；
⑩内部审核和管理评审报告等。
2.获取、存档、备案。
企业应选择和确认从上述途径获取的合规义务的适用性，同时做好存档备案工作，以便查找和使用。
3.评审、修订。
企业应根据合规义务的更新和变化，修订、更正劳动人事相关制度，确保合规有效性。
4.传达。
对需要传阅的法律、法规及行业标准，由人力资源部传送相关领导、各部门员工，进行培训、学习安排，并组织传达。
对需要转化为公司规章、制度的，应经过民主程序制定或更新，并传达给企业全体员工，使员工能够了解其所应履行的合规义务和不履行合规义务的后果。
5.不符合或不合规的纠正。
企业应建立有效的合规实施沟通/举报机制，将不符合或不合规的信息传达到人力资源部门。人力资源部门需确定纠正措施并对问题进行纠正，并将完成信息反馈回各部门。
劳动人事合规的评估，即通过对用工合规风险的识别、分析与评价，把对企业合规目标实现有影响的合规风险按照其严重程度及发生的可能性作出分析评价，并科学、经济、有效地分配企业资源以对合规风险进行管理的过程。
一、风险识别与分析
劳动人事合规风险是指企业及其员工因不合规行为，引发法律责任、受到相关处罚、造成经济或声誉损失以及其他负面影响的可能性，风险识别应区分合规义务主体，把合规义务和职责、活动、行为等相关方面联系起来广泛持续收集合规风险信息，进行必要地筛选、比较、分类、组合等，以有效识别可能发生不合规的场景、原因、影响及责任传导后果。
合规风险信息应实施动态管理，包括但不限于下列内容:
■1.已发生的合规风险事件；
■2.新的法律、规则和准则颁布对劳动人事的影响及可能引起的合规风险；
■3.因企业的转型、改制、产业结构调整、组织架构重建等导致劳工关系发生重大变化所产生的合规风险；
■4.内部规章制度未遵循法律、规则和准则的合规风险；
■5.内部规章制度未覆盖企业各劳动人事环节的合规风险；
■6.内部规章制度执行过程的合规风险；
■7.其他需要关注的问题。
企业应建立起全过程的劳动人事合规风险识别机制，即涵盖招聘录用、劳动合同签订、合同履行、合同变更、合同解除与终止劳动争议解决、竞业限制纠纷的企业劳动用工管理流程的主线，对上述实务中易出现的劳动风险点逐一进行识别、排查及防范，以达到有效管控风险的水平具体则以网格化方式进行，即“主动发现→立项跟踪→诊断处理→结案建议”为流程，对企业用工的法律风险信息源、法律风险分析、法律风险预警进行解剖诊断即通过考虑不合规的原因、来源、后果的严重程度、不合规及其后果能发生的可能性进行分析和研究，以达到提供法律风险管理决策的目标。
二、风险评价
合规风险的评价，是指对企业劳动人事合规风险分析过程中发现的风险进行评价以确认它的风险等级，并通过对重大合规风险进行专项研究和分析，厘清合规管理缺陷，制作合规风险评估报告。风险评价既是对风险等级量化的过程，也是就风险管理分配资源的过程。其中评价维度应分为合规风险严重程度、合规风险发生可能性、发生频度、企业能够并愿意接受的合规风险水平四个层次。
合规风险周期性评估的情形:
■1.合规义务改变；
■2.企业结构或战略改变导致劳工关系发生重大变化；
■3.重大的外部变化如金融经济环境、市场条件、劳工局势；
■4.不合规。
目前，企业推进系统性劳动人事合规管理，主要存在如下问题:
1.劳动合规风险管理意识薄弱。
企业管理人员因缺乏对劳动合规风险管理的重视，过分强调短期经济利益，忽视了劳动合规管理的重要性和必要性，一定程度提高了人才挽留成本、流失成本，甚至劳动争议解决成本。合规风险管理虽然本身并不能直接为企业增加利润，但是持续不断的合规管控能够形成一整套具有较强执行力的程序化的管控制度和流程，进而清晰地界定企业运营过程中的尽职问责和免责标准，大大降低了企业运营成本并增强企业风险控制能力，提高资本回报，最终为企业创造价值。
合规建议
个企业管理者应具备系统思维，将合规管理纳入公司战略管理层面，改变以往被动处理劳动纠纷态势，变成主动发现并第一时间解决矛盾，树立企业主体意识，以企业自身内部劳动合规管理为着力点，提高企业治理水平，从而更好地将法律参与和企业日常经营相结合，降低经营成本、保护经营成本并创造利润。
2.劳动相关的合规管理指引及制度建设的缺失。
据不完全统计，大部分人力资源管理者认为“绩效管理在调岗、调薪解雇、辞退中的应用”是其最为关注的合规问题，并把“对企业用工及劳动争议过程中的证据收集、管理能力欠缺”列为目前合规工作申最大的桃战。而上述情况的出现，正是由于缺乏必要的企业内部政策引导，劳动合规管理资源严重不，事劳动合规管理人员的素质、数量、支持体系与合规管理的实际需存在较大关距所导致。
用人单位应依法建立和完善规章制度，然而企规章制度的制定是个系工程，不仅需要制度的内容具有合法性，同时需要制度的制定程序具有合法更需要规章制度具有可操作性。此外，劳动合规管理组织的合理有效建，劳法律风险信息源、法律风险分析法律风险预警的及时解剖梳理等内容，亦是小企业的软肋。
合规建议
首先，企业宜设定与企业的价值观，目标和战略保持一致的合规管理要求包括明确劳动人事合规管理体系的范围，适用环境/条件、明确合规与其他职能，如治理、风险、审计和法务的结合程度、强调合规团队的独立和自治程度、强化管理和报告合规事项的责任、明确不合规的后果及责标准。
其次，制定具有可操作性的合规制度，并及时更新，确保适用性和有效性。
最后，建立合规审查机构和工作团队，确保各项合规制度执行到位。
3.劳动合规文化缺失。
管理者常常苦于如何解决这些问题既保证经济利润的增长，又降低用人成本，并保持高素质员工队伍的稳定，走出“高素质人才招不进、留不住”的怪圈但多数管理者容易忽视劳动合规给企业创造的价值。
事实上，有效的合规管理，不仅要求企业内部具有清晰的管控制度和流程以及相应的责任制和激励约束机制，而且需要员工具有职业谨慎、道德操守的个人行以及良好的风险意识。建立起体员工共同遵循的共同意识、价值观念、职业道德行为规范准则的劳动合规文化，有利于巩固企业与员工之间心理契约的稳定状态。劳动合规管理的实施关系着企业文化、管理文化的重塑，涉及多个部门风险管理理念，合规文化培育是合规管理体系能够顺利实施的内部环境基础，必须通过改革旧有的制度范式，变革落后管理理念方法才能实现劳动合规文化是中小企业管理的基础亦是灵魂，有了前者所属员工才能立足于岗位的自我管理、自我完善，有效地将个人价值与公司的发展目标相结合。
合规建议
1.强化管理工作，控制风险，形成一套标准清晰、责任明确、程序严格、可操作性强的合规风险控制文件，有效地提升企业的合规文化建设。要求企业各项业务、各个部门、各类人员都要严格执行，并形成有关记录，使企业的各类人员、各项业务按照统一的标准在受控条件下进行。以此达到每个活动的每一岗位、每一层次、每一环节职责分明、操作细化、内控严密、运作规范的要求，进而提升企业合规文化建设。
2.建立有效的激励机制，切实有效地落实问责制，确保奖惩分明、违规必究。纠正“重经营业绩、轻内控管理”的绩效考核理念，确立内部控制优于业务拓展的理念，平衡业务拓展与风险管理的关系。劳动人事合规并不仅仅是合规部门或人力资源部门的职责，更是所有员工的责任。
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「劳动人事合规管理指南」2020年版
周开畅 洪桂彬?著
董保华?作序推荐
★★★★★
劳动人事合规管理指南无论是从体系框架、还是从合规要点，抑或是合规指引，都为企业劳动人事合规管理提供了很好的解决方案。劳动人事合规体系建设是目前企业最薄弱的环节，本书既全面揭示了劳动法层面的合规问题，也关注到劳动人事在民事法律、行政法律和刑事法律领域的交叉与融合问题，既关注到劳动人事合规的历史发展，也关注到劳动人事法律政策的演变过程，还注意到中央和地方层面的规则差异。同时，本书还很好地处理了实体与程序、合法与合理、制度与体系等几方面的关系，为企业合规体系建设提供了很好的顶层设计和操作思路。
劳动人事合规要点的归纳与总结是本书的一大亮点。本书很好地总结了企业合规管理中的重点、难点和痛点问题，归纳整理出近286个合规要点，内容全面、清晰明了。并且，每个合规要点都会有案例分析或要点解析，同时附有合规依据，言简意赅、通俗易懂。对照本书的合规要点，企业合规管理人员就可以纲举目张、简单高效地进行操作。
作者简介
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-周开畅-
周开畅，汇业律师事务所高级合伙人。周开畅律师现任汇业律师事务所管理委员会委员、全国律师协会劳动法专业委员会委员、华东师范大学兼职教授、华东政法大学硕士生导师，执业领域为公司法、劳动法与争议解决。周开畅律师长期从事劳动法的理论研究和实务操作，并具有在劳动保障行政部门、科研院所、社会团体、实务操作部门工作的丰富经历。近年来，周开畅律师为众多企业提供诉讼与非诉讼的专业劳动法律师服务，并参与劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、促进就业法的立法研究工作。
周开畅律师在劳动人事合规、高管管理、企业并购与员工安置，特别是集体劳动关系或争议处理方面积累了丰富的经验。周开畅律师参与撰写劳动法理论和实务书籍近十本，主要参与撰稿的著作有辞海（劳动法部分词条）、法学百科全书（大学版的劳动法、社会法部分）、劳动关系调整的社会化、国际化、社会保障的法学观、劳动法精选案例六重透视、劳动力派遣、劳动争议法律制度研究、中国劳动法案例精读等等，并发表上百篇专业文章。
-洪桂彬-
洪桂彬，汇业律师事务所合伙人。全国知名劳动法培训专家、汤森路透practical law特约作者，解放日报上海观察特约点评专家，执业领域为公司法、劳动法与争议解决，同时熟知人力资源管理与用工成本实践（社保/财税），在劳动合规管理、并购重组与人员安置、高管争议调处等领域有丰富的执业经验。为多家世界500强在华企业提供员工关系法律服务。洪桂彬律师常年就劳动关系热点问题接受新闻综合频道、东方卫视、中国经营报、21世纪经济报道等知名媒体采访发表专家意见。著有卓越HR必备：企业用工风险防范实务操作社会保险风险控制与成本优化实务等书籍，并撰写发表了上百篇专业文章。
目 录
第一章中国劳动人事合规的发展概况
第一节中国劳动人事合规发展的三个阶段
一、合规起步阶段
二、制度建设阶段
三、体系构建阶段
第二节从“华为251事件”看合规管理
一、“华为251事件”的四个法律关系
二、“华为251事件”的四组法律常识
(一)客观事实与法律事实
(二)原始证据与传来证据
(三)个人行为与职务行为
(四)民事责任与刑事责任
三、“华为251事件”的四层合规问题
(一)合规管理：从“诚信合规”走向“全面合规”
(二)合规义务：从“合法性”走向“合理性”
(三)合规落地：从“可发现”走向“可证明”
(四)合规文化：从“行为”走向“习惯”
第三节企业劳动人事合规体系的构建
一、准确理解合规义务
(一)合规义务的识别
(二)合规义务的维护
二、全面开展合规评估
(一)风险识别与分析
(二)风险评价
三、持续推进合规管理
第二章中国劳动人事合规的三个维度
第一部分标准劳动关系
第一节标准劳动关系的界定
第二节规章制度
一、规章制度的合法性
二、规章制度的合理性
三、规章制度的更新、废止与承继
四、规章制度与劳动合同的关系
第三节劳动基准
一、工时
(一)工时制度
(二)考勤管理
(三)延长工作时间
二、工资
(一)最低工资
(二)工资扣减
(三)特殊情况下的工资支付
(四)拖欠工资的法律责任
三、休息休假
(一)公休假日
(二)法定节假日
(三)带薪年休假
(四)病假
(五)女职工假期
(六)婚丧假
(七)探亲假
四、工伤
(一)工伤保险参保
(二)工伤认定
(三)停工留薪期
(四)劳动能力鉴定
(五)工伤保险待遇
(六)工伤员工解除（终止）劳动关系
五、劳动安全卫生
(一)建立健全劳动安全卫生制度
(二)职业健康检查
(三)硬件设施、防护措施和劳动防护用品
六、女工与未成年工
(一)女职工特别保护
(二)未成年工特别保护
第四节劳动合同
一、招聘与录用
二、劳动合同订立
(一)劳动合同的新签
(二)劳动合同必备条款
(三)专项技术培训
(四)劳动合同无效
三、劳动合同的续订
四、劳动合同的履行与变更
(一)劳动合同的履行
(二)劳动合同的变更
(三)劳动合同的承继
五、劳动合同的解除
(一)劳动者过错解除
(二)劳动者无过错解除
(三)劳动者主动被动辞职
(四)协商解除劳动合同
六、劳动合同的终止
(一)退休终止
(二)劳动合同到期终止
(三)主体资格丧失终止
(四)约定条件终止
七、解雇保护制度
第五节人才流动
一、服务期合规管理
二、特殊待遇合规管理
三、知识产权合规管理
(一)职务发明合规问题
(二)商业秘密的认定及保护
四、竞业限制合规管理
五、离职流程合规管理
第六节民主管理
一、工会
二、职工代表大会
三、集体协商与集体合同
第七节法定福利
一、社会保险
二、住房公积金
三、其他福利
第二部分非标准劳动关系
第一节非标准劳动关系的界定
第二节劳务派遣
第三节非全日用工
第四节跨境用工
第五节其他特殊劳动用工
第三部分非劳动关系
第一节非劳动关系的界定
第二节学生用工
一、学生的用工管理
(一)实习生管理
(二)留学生管理
二、学生用工的安全事故
三、学生用工的特别保护
第三节退休返聘
一、延迟退休
二、“退休”身份的确定
三、tui休返聘人员的安全保障
四、退休返聘人员的薪资福利
第四节外包
第五节挂靠
第六节平台用工
一、平台用工被认定为劳动关系
二、平台服务人员发生安全事故
三、平台服务人员造成第三人伤亡或者其他侵权
第三章中国劳动人事合规的三个机制
第一节劳动行政程序
一、劳动监察
二、集体争议处理
第二节调解仲裁程序
一、劳动者违规调查与处置
(一)违规事实固定
(二)违规事实调查
(三)调查证据的形成与保存
二、调解与和解
(一)调解与和解的授权
(二)调解方案的制定
(三)调解的执行
三、仲裁
(一)申请仲裁的时效
(二)申请仲裁
(三)诉讼代理人
(四)举证
(五)开庭
(六)仲裁裁决
第三节民事诉讼程序
一、起诉与上诉
二、管辖权
三、庭审及裁判
四、执行
第四章中国劳动人事合规的三个扩展
第一节民事法律领域
第二节行政法律领域
第三节刑事法律领域
后记从“碎片化”走向“系统化”
（上下翻动即可查阅全书目录）
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